Zatrudnianie kobiet w ciąży wiąże się z dodatkowymi obowiązkami pracodawcy wynikającymi z przepisów prawa pracy (szczególnie Kodeksu Pracy). Celem tych przepisów jest zapewnienie przyszłym matkom stabilności zatrudnienia, ochrony zdrowia oraz godnych i bezpiecznych warunków pracy. Ochrona ta ma także charakter prewencyjny i prorodzinny – wspiera politykę społeczną państwa i promuje równouprawnienie kobiet na rynku pracy.
1. Ochrona stosunku pracy
Zgodnie z art. 177 Kodeksu Pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy w ciąży, nie może także rozwiązać umowy bez jej zgody. Zakaz ten obejmuje również sytuacje, gdy pracownica w momencie otrzymania wypowiedzenia jeszcze nie wiedziała o swojej ciąży – jeżeli potwierdzi ją później zaświadczeniem lekarskim, wypowiedzenie staje się bezskuteczne. Wyjątkiem od tej zasady jest ogłoszenie upadłości/likwidacji pracodawcy lub dyscyplinarne zwolnienie pracownicy (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika).
Jeśli pracodawca niezgodnie z prawem wypowie umowę o pracę pracownicy w ciąży, ma obowiązek wypłacić jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy oraz odszkodowanie.
W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy czas określony, który miałby się zakończyć po trzecim miesiącu ciąży, taka umowa ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu.
2. Czas pracy
Pracodawca nie może zatrudniać pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, chyba że zachodzą szczególne okoliczności i pracownica wyrazi na to zgodę. Gdy pracownica w ciąży jest zatrudniona w równoważnym czasie pracy, czasie pracy w ruchu ciągłym, skróconym tygodniu pracy czy też systemie pracy weekendowej – pracodawca ma obowiązek ograniczyć jej czas pracy do 8 godzin na dobę. Nie można także zatrudniać pracownicy w ciąży w systemie przerywanego czasu pracy, ani delegować jej poza stałe miejsce pracy bez jej zgody. Przy pracy zmianowej kobieta w ciąży ma prawo odmówić pracy w godzinach nocnych, a pracodawca ma obowiązek to uwzględnić.
3. Warunki pracy
Pracodawca nie może zatrudniać pracownicy w ciąży przy pracach wzbronionych dla kobiet w ciąży, takich jak: prace uciążliwe, niebezpieczne czy szkodliwe dla zdrowia, związane z narażeniem na hałas, wibracje, wysokie temperatury, promieniowanie, czy też wymagające nadmiernego wysiłku fizycznego (np. dźwiganie ciężarów). Jeżeli kobieta w ciąży nie może wykonywać dotychczasowej pracy ze względu na zagrożenie dla zdrowia jej lub dziecka, pracodawca ma obowiązek przenieść ją na inne, bezpieczne stanowisko, a jeśli to niemożliwe – skrócić jej czas pracy lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, zachowując prawo do wynagrodzenia. Jeżeli kobieta pracuje w warunkach wymagających zmiany stanowiska pracy ze względu na ciążę, a zmiana ta skutkuje niższym wynagrodzeniem – pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatek wyrównawczy.
4. Uprawnienia związane z ciążą
Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownicy w ciąży zwolnienia od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań lekarskich związanych z ciążą, jeśli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Po urodzeniu dziecka pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Długość urlopu macierzyńskiego to 20 tygodni – przy urodzeniu jednego dziecka i do 37 tygodni w przypadku ciąży mnogiej.
Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, kobieta ma prawo do urlopu rodzicielskiego – maksymalnie 41 tygodni (lub 43 w przypadku ciąży mnogiej), a następnie urlopu wychowawczego – do 36 miesięcy (do wykorzystania do ukończenia przez dziecko 6 roku życia).
Pracodawca ma obowiązek zaakceptować wniosek o takie urlopy i zapewnić możliwość powrotu na to samo lub równorzędne stanowisko po zakończeniu urlopów.