Zgodnie z art. 188 Kodeksu Pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar tej opieki dla pełnego etatu wynosi 16 godzin albo 2 dni.
W przypadku niepełnego etatu ustala się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika i jest on możliwy do wykorzystania godzinowo z zaokrągleniem do pełnej godziny na korzyść pracownika.
Przykład:
Pracownik jest zatrudniony na 3/5 etatu.
Wymiar opieki obliczamy następująco: 16 h x 3/5 = 9,6
Otrzymany wynik zaokrąglamy w górę do pełnej godziny i osobie zatrudnionej na 3/5 etatu przysługuje 10 godzin opieki na dziecko przysługującej z art. 188 KP.
Aby skorzystać z niniejszego uprawnienia rodzicielskiego pracownik musi złożyć w zakładzie pracy oświadczenie o zamiarze jego wykorzystania. Oświadczenie to najczęściej składa się na początku każdego roku kalendarzowego. Trzeba pamiętać, że prawo do skorzystania z opieki nad dzieckiem zdrowym wygasa wraz z ukończeniem przez (najmłodsze) dziecko 14 roku życia.
Warto również zaznaczyć, że wymiar tego uprawnienia nie jest zależny od ilości posiadanych dzieci. Oznacza to, że rodzicowi dwójki dzieci nie przysługują przykładowo 4 dni – wciąż są to jedynie 2 dni.
Wymiar opieki można również podzielić na rodziców tj. na przykład matka może wykorzystać 1 dzień w swoim zakładzie pracy, zaś ojciec drugi dzień w swoim. Stosowna adnotacja na ten temat musi znaleźć się w składanym pracodawcy oświadczeniu.
Zatrudnienie w dwóch zakładach pracy
Jeżeli pracownik zatrudniony jest jednocześnie w więcej niż jednym zakładzie pracy, ma prawo skorzystać z opieki nad dzieckiem u każdego z pracodawców. Prawo to ustalane jest odrębnie dla każdego stosunku pracy.
Przykład:
Pracownik jest zatrudniony w jednej firmie na pełny etat oraz w drugiej dorabia na 1/4 etatu. W głównym miejscu pracy osoba ta ma prawo do opieki w wymiarze 16 godzin lub 2 dni, natomiast w drugim zakładzie pracy może dodatkowo wykorzystać 4 godziny.
Zmiana pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego
Kiedy pracownik zmienia pracę, do ustalenia prawa do opieki nad dzieckiem zdrowym w nowym zakładzie pracy kluczowy jest zapis w świadectwie pracy wydanym przez poprzedniego pracodawcę. To w nim (w pkt.6;9) zawarta jest informacja czy pracownik korzystał z niniejszego uprawnienia, a jeśli tak, to w jakim wymiarze. Przykładowo – jeżeli pracownik wykorzystał już w danym roku kalendarzowym 3 godziny opieki, w nowym miejscu pracy może wykorzystać jeszcze 13 godzin.
Co jednak w przypadku, gdy pracownik nie dostarczył świadectwa pracy, a chce skorzystać z tego uprawnienia? Albo jeżeli pracownik skorzysta z uprawnienia w nowym miejscu pracy, a dopiero po jakimś czasie dostarczy świadectwo pracy, na którym będzie informacja o wykorzystaniu już całego przysługującego mu wymiarowi u poprzedniego pracodawcy?
Czy pracodawca może mu anulować tą opiekę i zamienić na urlop wypoczynkowy lub bezpłatny?
Nie.
Pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika zastąpienia takiego dnia jakimkolwiek innym rodzajem nieobecności.
Powinien zakwalifikować te dni jako pełnopłatne zwolnienie z pracy z powodu opieki nad dzieckiem (z art. 188 Kodeksu pracy), zgodnie z wnioskiem pracownika.
Wynika to z faktu, że przepisy pozwalają zastosować rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika (czyli pracownik wykorzystał więcej dni opieki niż mu przysługiwało).
Urlopy to ciężki orzech do zgryzienia. Trzeba mieć w głowie sporą część Kodeksu Pracy… ale jaki przedsiębiorca ma czas na naukę tego wszystkiego?
Na pewno nie taki, który chce rozwijać swoją firmę.
Dla takich przedsiębiorców mamy specjalne oferty – jeżeli jesteś jednym z nich, skontaktuj się z biurem Provento.