Obowiązek informowania pracowników o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu (art. 94 Kodeksu Pracy) funkcjonuje od dawna, jednak istotne wzmocnienie ochrony przed dyskryminacją oraz uregulowania dotyczące jej stosowania weszły w życie 7 września 2019 roku.
Pracodawca ma obowiązek udostępnić te przepisy pisemnie lub poprzez zwyczajowo przyjęte w firmie sposoby przekazywania tego typu informacji. W praktyce popularne jest umieszczenie takiej informacji w regulaminie pracy lub na tablicy ogłoszeń, natomiast w mniejszych firmach pracodawcy przekazują pracownikom pisemną wersję przy podpisaniu umowy. Obowiązek ten jest nieodłącznym elementem stosunku pracy, a nieprzestrzeganie go może wiązać się z odpowiedzialnością odszkodowawczą po stronie pracodawcy.
Równe traktowanie pracowników to nie tylko obowiązek, ale i jeden z kluczowych fundamentów relacji zawodowych. Występuje on na wielu etapach i płaszczyznach, od nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, poprzez warunki zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń zawodowych.
Każdy pracownik powinien mieć zapewnione identyczne szanse rozwoju, bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, orientację seksualną czy wymiar czasu pracy. Równe traktowanie oznacza całkowity zakaz dyskryminacji, zarówno bezpośredniej – gdy pracownik jest traktowany gorzej niż inni w porównywalnej sytuacji, jak i pośredniej – gdy pozornie neutralne zasady prowadzą do nieuzasadnionych dysproporcji na niekorzyść konkretnej grupy osób.
Szczególną formą naruszenia tych zasad jest molestowanie, czyli zachowanie naruszające godność pracownika oraz mające na celu jego upokorzenie. Przepisy kładą również duży nacisk na przeciwdziałanie molestowaniu seksualnemu, definiowanemu jako nieakceptowalne zachowania o charakterze fizycznym, werbalnym lub pozawerbalnym, które odnoszą się do płci pracownika. Za dyskryminację uznaje się także nakłanianie innych osób do łamania zasady równego traktowania.
Ważnym aspektem sprawiedliwego zatrudnienia jest prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości. Dotyczy to wszystkich składników pensji oraz innych świadczeń związanych z pracą. Prace o jednakowej wartości to takie, które wymagają od zatrudnionych porównywalnych kwalifikacji potwierdzonych dokumentami lub doświadczeniem, a także podobnej odpowiedzialności i wysiłku. Pracodawca może różnicować sytuację pracowników jedynie w oparciu o obiektywne powody, takie jak staż pracy, szczególne wymagania zawodowe czy ochrona rodzicielstwa.
Zasada przeniesienia ciężaru dowodu
W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu obowiązuje reguła odwróconego ciężaru dowodu. Oznacza to, że ciężar udowodnienia że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania spoczywa na pracodawcy. Pracownik ma tylko uprawdopodobnić zdarzenie/okoliczność itd., na podstawie którego twierdzi, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania. Zatem jeżeli pracownik wskaże fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania, wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.
Odszkodowanie
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł. Przepisy ustalają tylko dolny pułap odszkodowania, co oznacza, że sąd nie może przyznać mniej, ale może przyznać odszkodowanie wyższe niż wynagrodzenie minimalne ustalone na dany rok kalendarzowy.
Przepisy gwarantują również bezpieczeństwo osobom dochodzącym swoich praw – skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia równego traktowania nie może być powodem wypowiedzenia umowy ani rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Nadchodząca nowelizacja przepisów
Aktualnie trwają prace nad nowelizacją Kodeksu Pracy w zakresie mobbingu. Niedawno Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało nową wersję projektu ustawy uwzględniającą zgłoszone uwagi w ramach uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania projektu ustawy. Najważniejszą zmianą jest nowa prosta definicja mobbingu, na podstawie której jej kluczową cechą nie będzie już długotrwałe działanie, a uporczywość, rozumiana jako działania nawracające lub stałe, nieincydentalne.
Według projektu o zmianie ustawy przejawami mobbingu są, występujące samodzielnie lub łącznie, w szczególności następujące działania:
- upokarzanie lub uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
Pamiętajmy jednak, że jest to jeszcze wciąż projekt ustawy, a obecny stan prawny został przedstawiony w pierwszej części artykułu. Zgłaszane są petycje i wciąż pojawiają się nowe postulaty, których celem jest zaostrzenie obowiązujących regulacji. Na tle nowoczesnych form zatrudnienia powstają nowe pojęcia jak na przykład cybermobbing czy mobbing hybrydowy (zdalny) i nie wiemy dokąd zaprowadzi nas ostateczny projekt ustawy.