W Kodeksie Pracy rozróżnia się trzy rodzaje umów o pracę: umowę na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony. Określone są tam również zasady zawierania kolejnych umów na czas określony, gdzie mowa jest o dwóch istotnych limitach:
- Ilościowy – maksymalnie 3 umowy o pracę na czas określony z jednym pracownikiem,
- Czasowy – łączny czas umów nie może przekroczyć 33 miesięcy.
Należy zaznaczyć, że do powyższego limitu nie wlicza się umowy na okres próbny.
Zerknijmy na przykład.
Pracownik rozpoczął pracę dnia 01.04.2021 roku zawierając umowę na 3 miesięczny okres próbny tj. do 30.06.2021. Następnie podpisał dwie następujące po sobie umowy na czas określony, każdą na okres jednego roku, tj. pierwszą od 01.07.2021 do 30.06.2022 oraz drugą od 1.07.2022 do 30.06.2023. Pracodawca chce kontynuować z tym pracownikiem stosunek pracy. Na jaki maksymalny okres może zawrzeć kolejną umowę o pracę na czas określony?
Odpowiedź: Nie wliczając okresu próbnego pracownik pracował na umowie na czas określony przez 24 miesiące, pozostaje jeszcze maksymalnie 9 miesięcy. Trzecia umowa o pracę (na czas określony) może więc trwać maksymalnie do 31.03.2024.
No dobrze, ale… co w sytuacji gdy mimo to pracodawca zawrze kolejną umowę na dłuższy okres? Przykładowo podpisze z pracownikiem trzecią umowę na rok (od 1.07.2023 do 30.06.2024).
W takim przypadku umowa choć zawarta na czas określony z mocy prawa od dnia 31.03.2024 staje się umową na czas nieokreślony.
Do powyższych limitów 3/33 prawo przewiduje wyjątki, a są to umowy zawarte:
- W celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- W celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- W celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- W przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Jak widzisz – ostatni punkt budzi wiele wątpliwości i może prowadzić do nadużyć. Jak bowiem interpretować „obiektywne przyczyny”?
Muszą to być przesłanki na tyle neutralne, aby każda osoba postronna mogła je w swojej opinii za takie uznać. Są to na przykład czynniki atmosferyczne, kataklizmy, wojna czy inna nietypowa sytuacja ekonomiczna kraju lub branży, w której funkcjonuje firma. Wspomnieć należy, że jeżeli pracodawca chce skorzystać z tego wyjątku, ma obowiązek każdorazowo zawiadomić o tym właściwego okręgowego inspektora pracy!
Przepisów dotyczących limitów 3/33 nie stosuje się również w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 Kodeksu Pracy.
Ważnym aspektem jest przerwa w zatrudnieniu pracownika. Należy pamiętać, że limit umów na czas określony liczy się niezależnie od przerw pomiędzy umowami.
Zerknijmy na kolejny przykład.
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony 4 lat, od 01.01.2019 r. Zgodnie z art. 25 (1) § 3 kp od 01.10.2021 r. umowa została przekształcona w umowę na czas nieokreślony. Następnie rozwiązano umowę za porozumieniem stron dnia 31.12.2021. Pracodawca chce ponownie zatrudnić tego pracownika i strony postanowiły ponownie zawrzeć umowę o pracę w dniu 01.04.2024. Limit 33 miesięcy umowy na czas określony został już wykorzystany w trakcie poprzedniego zatrudnienia pracownika, więc nowa umowa może być zawarta jedynie na czas nieokreślony.
W przypadku ponownego zatrudnienia pracownika można jednak zawrzeć kolejną umowę na okres próbny. Taka umowa to także rodzaj terminowej umowy o pracę, trwająca maksymalnie 3 miesiące. Ma ona na celu zweryfikowanie kwalifikacji danej osoby na danym stanowisku. Ponowne zawarcie tego typu umowy pomiędzy tym samym pracodawcą i pracownikiem jest jednakże możliwe tylko i wyłącznie, jeżeli nastąpi zmiana rodzaju wykonywanej pracy (zmiana stanowiska). Powyższy warunek przestaje obowiązywać po upływie 3 lat od daty zakończenia poprzedniej umowy na okres próbny.
Kwestie kadrowo-płacowe potrafią być, jak widzisz, bardzo zawiłe. Kodeks Pracy musi być często “lekturą do poduszki”, a przecież prowadząc własny biznes – nie masz na to czasu.
Biuro Provento zajmie się kwestiami kadrowo-płacowymi Twojej firmy sprawnie i rzetelnie. Skontaktuj się z nami i sprawdź, co mamy Ci do zaoferowania.