Pracownik ma prawo do niestawienia się w pracy w sytuacjach wyjątkowych. To prawo jest zagwarantowane w Kodeksie Pracy.
Zgodnie z art. 167 2 „Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.”
Co to jednak oznacza w praktyce?
Po pierwsze – warunkiem koniecznym do jego uzyskania jest zgłoszenie przez pracownika chęci wykorzystania takiego urlopu przed momentem, w którym rozpoczyna on swoją pracę.
Po drugie – samo zgłoszenie nie wystarcza!
Jeżeli pracownik zdecyduje się na formę powiadomienia swojego kierownictwa przykładowo przez sms lub e-mail, to braku odpowiedzi pracodawcy nie należy traktować jako milczącą zgodę.
Pamiętać należy, że tak jak o każdy inny rodzaj urlopu, o urlop na żądanie należy zawnioskować, a do pracodawcy należy decyzja czy go udziela, czy też nie.
Zwyczajowo wnioski o urlop składa się w formie pisemnej, co nie wyklucza coraz bardziej popularnej formy elektronicznej. Jednakże biorąc pod uwagę wyjątkowe okoliczności, w jakich pracownik korzysta z urlopu na żądanie forma zgłoszenia może być niemalże dowolna, w tym np. telefoniczna (w takich przypadkach w praktyce formalny wniosek pracownik może uzupełnić później)
Udzielenie urlopu na żądanie z jednej strony jest obowiązkiem pracodawcy, z drugiej jednak wymagana jest jego zgoda. Pracodawca może odmówić jego udzielenia, ale są to bardzo rzadkie przypadki, a odmowa musi być wyraźnie uzasadniona. Powodem odmowy może być przykładowo zaburzenie normalnej organizacji i toku pracy ze szkodą dla zakładu pracy. Pracownik nie otrzyma zgody na urlop na żądanie, jeżeli jego obecność w pracy okaże się niezbędna do ochrony interesów przedsiębiorstwa.
Innym przykładem, dla którego pracodawca może uznać urlop na żądanie za bezpodstawny jest sytuacja, kiedy pracownik występował wcześniej o urlop wypoczynkowy we wskazanym terminie i nie uzyskał zgody np. z powodu braku zastępstwa. Pamiętajmy, że urlop na żądanie jest w prawie przewidziany do wykorzystania przez pracownika w sytuacjach nagłych i losowych.
Warto tutaj mieć na uwadze art. 8 Kodeksu Pracy zgodnie z którym „nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub
zasadami współżycia społecznego.”
Wymiar urlopu na żądanie wynosi 4 dni w roku kalendarzowym i w razie jego wykorzystania pomniejsza on pulę urlopu wypoczynkowego, zaś niewykorzystany nie przechodzi na następny rok.
Podsumowując wbrew obiegowej opinii, zgodnie z którą urlop na żądanie często jest błędnie rozumiany przez pracowników – nie uprawnia on do niestawienia się w pracy bez zgody pracodawcy. Pracownik może narazić się na nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, która zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.
Urlopy to naprawdę ciężki orzech do zgryzienia, a ich mnogość może powodować ból głowy… u Ciebie, ale nie u nas! Skontaktuj się z biurem Provento, a my zajmiemy się Twoimi kwestiami kadrowo-płacowymi, podatkowymi i księgowymi!